Порядок увольнения за прогул. Увольнение работника за прогул
Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.
Законодательная база
Нормативную базу составляют:
- Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
- Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».
С текстом документов можно ознакомиться тут:
Что принято считать прогулом?
Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.
Другие ситуации:
- произвольное использование ;
- выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
- отказ отработать две недели при .
Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:
- причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
- сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).
При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.
Последствия для прогульщика могут быть разными:
- предупреждение;
- выговор в письменной форме;
- увольнение.
К уважительным причинам невыхода на работу относится:
- обращение за медицинской помощью;
- нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
- прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
- участие в следственных действиях, в суде.
Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).
При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.
Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.
Что делать, если сотрудник не явился на работу?
В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.
После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.
Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.
Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.
- После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
- При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.
Пошаговая инструкция увольнения за прогулы
Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.
Подтверждением станет:
- отметка в табеле;
- акт об отсутствии на рабочем месте;
- уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.
Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.
Процесс состоит из следующих этапов:
- Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
- Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
- Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
- Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.
Пример акта:
Пример акта о прогулеПример объяснительной записки работника:
Пример объяснительнойБланк докладной записки:
На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.
Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):
Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.
Основные требования:
- вписывается дата прекращения действия договора;
- проставляется ссылка на причину увольнения;
- перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.
В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.
В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.
Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.
Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:
- №1 – порядковый номер;
- №2 – дату происшествия;
- №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
- №4 – реквизиты приказа.
Пример:
Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.
Сроки увольнения за прогул:
- со дня совершения проступка – 6 месяцев;
- с момента обнаружения – 1 месяц.
Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.
Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:
- длительное время отсутствия;
- смерть сотрудника.
Выплаты и компенсации
При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).
Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.
При расчете выполняются следующие действия:
- Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
- Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.
Рассчитывается сумма выплат по формуле:
Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска
Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:
ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)
ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;
ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;
29,4 – среднее количество дней в месяце.
Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:
ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)
Оплата НДФЛ – 13%
Пример:
Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.
Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.
Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.
Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.
Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.
Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.
Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.
Спорные ситуации
Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.
Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:
- указывает в письменном объяснении свою позицию;
- приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
- собирает другие доказательства в свою защиту.
Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.
В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.
Ситуация из практики:
Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.
Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.
Что такое прогул?
Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.
Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.
Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.
В каком случае можно увольнять за прогул?
Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:
- сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
- сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
- он не явился на работу по неуважительной причине;
- факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.
Сразу же нужно учесть:
- если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
- если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
- если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.
В каких случаях нельзя увольнять за прогул?
Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):
- временная нетрудоспособность;
- исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
- сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
- взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
- проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
- задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
- участие в забастовке.
Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:
- лист нетрудоспособности («больничный лист»);
- справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
- повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
- справка от транспортной организации;
- и т.д.
Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.
Порядок увольнения работника за прогулы
Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:
- документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
- выяснение причин неявки;
- принятие решения и вынесение приказа об увольнении.
Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.
Подготовка акта
Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:
- название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
- дата, место и время составления;
- ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
- ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
- обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
- дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
- дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).
Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».
Выяснение причин отсутствия работника
Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.
После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.
Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:
- Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
- Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
- Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.
Приказ об увольнении
Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:
- не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
- не позднее 30 дней со дня прогула.
Структура приказа по форме № Т-8:
- название;
- дата, место составления;
- основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
- ФИО и должность работника;
- подробное описание проступка;
- обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
- разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
- дата составления и подпись работодателя.
Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.
Основные ошибки, допускаемые работодателями
Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?
- Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
- Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
- Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
- Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
- Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.
Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.
Труд, дисциплина, законность
К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.
Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.
В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.
Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.
Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.
Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.
Пошаговая инструкция – увольнение за прогул
Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника
Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).
По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).
Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.
Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.
Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.
Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу
После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.
Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.
Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.
С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).
В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.
Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).
Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.
Шаг 3. Приказ об увольнении
После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):
- Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
- Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.
Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.
Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником
Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.
При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.
После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.
Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).
В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!
.Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Правовые основы
На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.
На сегодняшний день используется редакция Федерального закона от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.
Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:
- работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
- работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
- работник отсутствует по неуважительной причине;
- факт отсутствия доказан.
Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:
- перебои в работе общественного транспорта;
- вызов на судебный процесс;
- болезнь;
- авария.
Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.
Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.
Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.
Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:
- издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
- для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма .
При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.
При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г.
Последствия
Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».
Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.
И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.
Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.
Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.
Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.
Как избежать увольнения за прогулы
Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.
Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.
Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.
При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.
Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:
- написать заявление по собственному желанию;
- срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.
Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.
Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.
Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.
Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.
Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.
Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.
Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.
При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.
При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):
- написать заявление об увольнении;
- заболеть на две недели.
После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.
Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.
Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:
Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.
Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.
Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.
Особенности трудоустройства после увольнения
На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.
В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.
Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия - особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Следующий спорный момент - уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:
Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.
- участие в судебном разбирательстве;
- отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
- невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
- плохое самочувствие (подтвержденное документально);
- болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
- проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
- нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
- приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
- отбывание работником административного наказания (административный арест).
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм увольнения за прогул
Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника . Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа - к середине и к концу рабочего дня.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы : представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись - на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
- 1с предприятие 8.3 закрытие месяца. Как закрывать квартал начинающему бухгалтеру пошаговая инструкция. Настройка учетной политики организации
- Продажа ос в 1с 8.3 бухгалтерия. Как в «1с» отразить продажу основных средств и мнма. Продажа основного средства с восстановлением амортизационной премии
- Расчет и калькуляции себестоимости продукции Расчет себестоимости путем распределения расходов
- Самые счастливые люди на Земле: особенности и интересные факты